28 de Novembro de 2014

Uma novidade em recrutamento e seleção: a análise preditiva



O que é análise preditiva? É a capacidade de se definir o cenário futuro mais provável através de análises sistemáticas de dados e estatísticas existentes. Dentro do universo de recrutamento e seleção, a análise preditiva pode ser utilizada, por exemplo, na escolha dos melhores talentos para a tua empresa utilizando-se de métodos quantitativos.

Ao invés de se analisar o que causou uma má contratação, tendo uma ação reativa, a análise preditiva permite ao gerente contratante analisar a forma ideal de incorporar o talento de maior aderência a sua empresa.

Para facilitar o entendimento, a recomendação dos melhores candidatos através da análise preditiva funciona da mesma forma que sites, como o Amazon, utiliza para sugerir aos seus visitantes / clientes produtos ou propagandas. Ao invés de se recomendar este ou aquele livro, baseado nos gostos que demonstrou nas navegações, indicam-se aqueles melhores candidatos.

Muitas pessoas ainda estão céticas sobre a utilização de “big data” quando estamos falando de sua utilização nos processos de seleção de profissionais. É difícil de entender como o “fit cultural”, traços éticos no trabalho e personalidade podem ser mensurados e analisados. Pode ser este método confiável? Totalmente!

Pesquisas recentes demonstram que as empresas que costumam analisar dados históricos presentes em seus processos tem “performado” até cinco vezes mais do que aquelas que ainda resistem em utilizar este tipo de recurso. Analisar e interpretar “big data” tem comprovadamente criado mais eficiência aos processos bem como colaborado nas decisões estratégicas de todas as áreas de uma empresa e se transformado na chave para uma estratégia diferenciada. Por qual motivo seria diferente com os processos de recrutamento e seleção?

Os profissionais de RH atualmente tem sobre seus ombros uma enorme pressão por contratarem os melhores talentos e de forma ágil. Apesar de não notarem, boa parte está perdendo esta briga contra o tempo e eficiência. Utilizar novidades como a análise preditiva e gravações de entrevistas em vídeo e áudio sem a presença do entrevistador podem reverter este cenário.

Através da análise preditiva podemos avaliar mais de 15.000 atributos presentes, por exemplo, numa entrevista. Quais? Palavras selecionadas pelo candidato, complexidade das palavras, capacidade de expressão, etc.. São analisados também atributos relacionados ao comportamento como personalidade, dedicação, ansiedade, emoção. Da mesma forma consideram-se os atributos de performance como “ratings”, contratação (Sim ou Não), “KPIs” operacionais, etc.. Especialistas no assunto afirmam que estes dados apresentam 100.000 vezes mais informações que aquelas demonstradas num simples CV.

Numa apresentação que assisti recentemente me chamou a atenção uma frase do interlocutor: “Big Data não é simplesmente mais alguns dados e sim, os dados corretos, aqueles únicos que precisam ser considerados”.

A análise preditiva considera até mesmo a performance dos entrevistadores. Ponto como participação do entrevistador no número de contratações certas ou equivocadas é a base para decisões futuras. Desta forma, o peso da análise de um avaliador que tem demonstrado contratar corretamente é maior do que daquele que tem mostrado convidar candidatos que pouco tempo ficam na empresa.

E você? Já tem usado estas novidades em seus processos de seleção? O que tem feito para agilizar seus processos de R&S? Não deixe de comentar.

Escrito por Renato Tavares